İş sözleşmesi işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisini düzenlemek üzere kurulan bir sözleşmedir. Bu sözleşmeye göre çalışan beklenen koşullarda görevini yapmayı, işveren ise çalışanın yaptığı işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt etmektedir. Taraflar arasındaki bu sözleşme hem taraflara bir özel menfaat sağlarken aynı zamanda kamusal anlamda da o ülkedeki ekonominin, temel hak ve özgürlüklere ilişkin çeşitli konuların bir düzen içinde bulunmasını sağlamaktadır. İş sözleşmelerinin toplum içerisindeki bu önemli konumu düşünüldüğünde iş sözleşmesi, her ne kadar taraf iradeleriyle kurulan bir özel hukuk sözleşmesi olsa da sözleşme şartlarının düzenlenmesi ya da sözleşmenin feshi gibi konular bazı şartlar altında regüle edilmiştir. Bu sebeple iş sözleşmelerinin feshinde hukuki çerçevenin çizilmesi ve somut durumun hukuka uygun olarak analiz edilmesi oldukça önemlidir. Bu yazımızda fesih sebeplerinden biri olan ve iş hayatında sıklıkla karşılaşılan çalışanın performansına bağlı sebeplerle iş sözleşmelerinin feshedilebilirliği konusunu ele alacağız.
İş sözleşmeleri bir taraf tarafından feshedilirken bunun bir sebebe dayanması oldukça önemlidir. İş hukukunda sebepsiz yere iş sözleşmelerinin tek taraflı feshi karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü gündeme getirebilir. Nitekim iş güvencesi hükümlerine göre de işveren 30 veya daha fazla çalışanı bulunuyor ve belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedeceği çalışan 6 aydan fazla kıdemliyse İş Kanunu (“Kanun”) uyarınca mutlaka bir sebep göstermek zorundadır. Performansa bağlı sebepler Kanun’da işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih hali olarak yapılan tanım içerisinde kabul edilmektedir. Kanun’un gerekçesine göre geçerli sebepler iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmeye sebep olacak kadar ağır sebepler olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
Kanun’un Gerekçesine Göre İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler Aşağıdaki Şekilde Örneklenmiştir:
- Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
- Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
- İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
- İşe yatkın olmama,
- Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
- Sık sık hastalanma,
- Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
- Oyum yetersizliği,
- İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
Yukarıda yer verilen fesih sebepleri sınırlı sayıda olmayıp Kanun gerekçesinde sadece sebebin niteliğinin daha iyi kavranabilmesi amacıyla örnekseme yoluyla sayılmıştır. Bu sebeplerin sınırlarının keskin olmaması sebebiyle Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten bu yana Yargıtay kararları çerçevesinde şekillenen bir alan olduğunu ve hala da gelişmelerin devam ettiğini söyleyebilmemiz mümkündür.
Kanun’un “Sözleşmenin Feshinde Usul” başlıklı maddesi ve Yargıtay kararları çerçevesinde performansa bağlı sebeplerle iş sözleşmesi feshedilirken belirli bir sürecin takip edilmesi gerekmektedir. Bu sürecin mantıklı bir doğrultuda takip edilmemesi halinde işverenler aleyhine sonuçlar doğurması muhtemeldir.
Bu süreci kısaca özetleyecek olur isek;
- Çalışandan beklenen, objektif olarak belirlenmiş performans koşulları ve işyerindeki çalışma koşulları çalışana daha önceden aktarılmış olmalıdır. Özellikle bu noktada çalışanlar arasındaki eşitlik prensibinin de göz önünde bulundurulmuş olması gerektiğini hatırlatmak isteriz. İspat açısından performans ve çalışma koşullarının da çalışana yazılı olarak bildirilmesini öneririz.
- Çalışanın bu objektif koşullar çerçevesinde performansının düşük olduğu tespit edilmiş olmalıdır. Örneğin çok yüksek hedefler beklenmesi ve bunun gerçekleştirilememiş olması performans düşüklüğü sebebiyle fesih sebebi olmayacaktır.
- Çalışanın performansının yeterli olmadığına dair çalışana bir değerlendirme yapılmış olmalıdır. Bu değerlendirmenin de hem çalışanın gelişimine katkı sağlamak hem de ispat edilebilirliğini kolaylaştırmak için mümkünse yazılı olarak yapılması oldukça önemli olacaktır.
- Çalışanın performans değerlendirmesi ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü söz konusu ise bunun nedenleri ile ilgili savunmasının alınması gerekmektedir.
- Performans düşüklüğünün çalışana ait olmayan dış etkenlere bağlı ve geçici değil, sürekli olması gerekmektedir.
- Performans düşüklüğünün değerlendirilmesinin ardından eğer varsa performansını arttırabilecek eğitim, iş koşullarının iyileştirilmesi vb. olanaklar çalışana sağlanmış olmalıdır.
- Bu değerlendirmenin üzerinden koşullara bağlı olarak makul bir süre geçmiş olmasına rağmen çalışanın performansında herhangi bir iyileşme görülmemiş olmalıdır.
- Yukarıda belirlenen tüm koşullar gerçekleşmiş ise çalışanın işine son verilmeden önce yazılı savunması alınmalı ve yine yeterli görülmemesi halinde son çare olarak geçerli nedenle feshe başvurulması gerekmektedir.
- Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Çalışana fesih bildirimi yapıldıktan sonra fesih ihbar süresi tanınmalı ya da bu sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenmelidir.
Süreç, yukarıda genel hatlarıyla çizilmeye çalışılmış olup, her olay özelinde farklı usullerin benimsenmesi gerekebileceği de mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır. Bu sebeple iş ilişkilerinin düzenlenmesinde hukuk alanında bir profesyonelden destek alınmasının oldukça önemli olduğunu özellikle vurgulamak isteriz. Aksi takdirde fesih geçerli bir nedenle yapılıyor olsa dahi işverenler açısından işe iade ve benzeri davalarla karşılaşma riski, yargılama giderleri, doğru bir şekilde değerlendirme yapılmadığı için faiziyle birlikte ödenmesi gereken alacaklarla karşılaşma riski çok yüksek bir ihtimal olacaktır. Bu durum da işverenler açısından hem zaman hem de maliyet kaybına yol açacaktır.
Av. Sinem İLİKLİ
TARLAN- BAKSI AVUKATLIK BÜROSU
AV. AYLİN TARLAN- AV. DERYA BAKSI
Tarlan Avukatlık Bürosu Bloğu 