4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) 8. maddesine göre iş sözleşmesi bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ( işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanun’da aksi belirtilmedikçe özel şekle tabi değildir. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklentilerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdürler.
İş Sözleşmesinin sona erme halleri şunlardır;
İşçinin kendi isteği ile istifası, 24. madde gereğince işçinin haklı nedenle tazminatlı feshi, kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde feshi, işverenin işten çıkarması, geçerli sebeple tazminatlı feshi, 25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi, emeklilik, ölüm, askerlik, tarafların anlaşması ile fesih, belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması şeklinde sıralanabilir.
Yukarıda sayılı sona erme hallerinden sonra, öncelikle tarafların iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları ortadan kalkar. Bunun dışında işveren, iş sözleşmesi sona eren işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen çıkarlarını tam olarak ödemek zorundadır (İşK.32/5).
- İş sözleşmesinin sona erme tarihi itibarıyla işçinin kullanmadığı yıllık ücretli izni varsa bunun karşılığı para olarak ödenmelidir (İşK.59/1).
- Sözleşmenin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür. İşçi, özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermek zorundadır (TBK.443/1, 2).
- Sözleşmenin sona ermesiyle, sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur (442/1). Üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise pay, hesap dönemini izleyen en geç üç ay sonunda muaccel hâle gelir (TBK.442/3).
- İşsizlik Sigortası Kanunu’nda öngörülen koşullar oluşmuş ise işçi işsizlik sigortası yardımlarından yararlanabilir.
- Eğer sözleşmede kararlaştırılmış ise sözleşmesinin sona ermesi taraflardan birinin diğerine cezai koşul ödemesine de yol açabilir. Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (TBK.420/1).
Aşağıda iş sözleşmesinin sona ermesinin diğer sonuçları olan kıdem tazminatı, çalışma belgesi, ibraname ve rekabet yasağı ele alınacaktır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hâllerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü hâlinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Koşulları;
- İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak
- İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hâllerden Biri İle Sona Ermiş Olması
- İşçinin Kanunda Öngörülen En Az Süre Kadar Çalışmış Olması (İş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir. )
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarınca kıdem tazminatı ödenir. İşçiye bir yıldan artan süreler (altı ay, sekiz ay gibi) için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 İşK.14/1). Her tam yıl için öngörülen otuz günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (1475 İşK.14/2). Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret brüt ücret yani vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir.
Çalışma Belgesi
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir (İşK.28/1). Bu belgeyi İş Kanunu çalışma belgesi olarak isimlendirmektedir.
Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir (İşK.28/2). Çalışma belgesi her türlü resim ve harçtan muaftır (İşK.28/3).
İbraname
İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, işverenler genellikle işçilerin gelecekte kendilerine karşı dava açmalarına engel olmak amacıyla kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan her türlü hakkını aldıklarını ifade eden belge alırlar. İbraname olarak adlandırılan ve uygulamada yaygın olarak alınan bu belgenin hukuki sonuçları konusunda İş Kanunu’nda hüküm yoktur.
Türk Borçlar Kanunu’nda ibraname ve ibranamenin geçerlilik koşulları düzenlenmiştir. Buna göre;
- İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
- İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
- İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
- Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir (TBK.420/2).
Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK.420/2). Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur (TBK.420/3).
Rekabet Yasağı
İşçinin sadakat borcunda da belirttiğimiz gibi, işçi iş sözleşmesi devam ettiği süre içerisinde işvereni ile rekabet etmeme borcu altındadır. Bu borcun iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da devam edebilmesi için ya iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı koymak ya da bu amaçla rekabet yasağı sözleşmesi yapmak gerekir. İş Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesi düzenlenmiş değildir. Buna ilişkin düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu’nda yer almaktadır.
Genel hatlarıyla İş Sözleşmesi’nin sona ermesinin hukuki sonuçları bu şekildedir. İşbu yazının yazıldığı tarih itibariyle Dünya genelinde yaşanan Pandemi nedeniyle alınan önlemler kapsamında İş Kanunu Geçici M.10 kapsamındaki istisnalar hariç iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasak olduğunu da hatırlatmak isteriz. Konunun kapsamı nedeniyle yukarıda yapılan açıklamalar özet niteliğinde olup her olay bazında ayrıntılı şekilde incelenmesi gerekmektedir.
Stj. Av. Ozan PARLAK
TARLAN- BAKSI AVUKATLIK BÜROSU
AV. AYLİN TARLAN- AV. DERYA BAKSI
Tarlan Avukatlık Bürosu Bloğu 