İş sözleşmesi işçiye ve işverene karşılıklı bazı borçlar yüklemektedir. İşverenin borçları arasında belki de en önemlisi işçinin çalışmasının karşılığını kanuna ve ilgili mevzuata uygun şekilde zamanında ödemektir. Bu yazımızda işverenin ücret ödeme borcundan kısaca bahsedeceğiz.
Ücret ve Ücretin Çeşitleri
Ücret kısaca, işçinin iş görme edimini yerine getirmesi karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından karşılanan ve para ile ödenen tutardır. Hafta tatili, fazla mesai, ulusal Bayram ve genel tatil ve yıllık izin alacakları da ücret mukabilinden alacaklar olarak kabul edilmektedir. İşçi ve işveren arasında kararlaştırılan ücrete ek olarak işveren tarafından ödenen ikramiyeler, bayram, yakacak yardımı, yemek ve servis yardımı gibi para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücreti oluşturur. Çalışanın kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret tutarı önem arz etmektedir.
İşçinin ücreti aylık, haftalık, günlük veya saatlik olarak zaman esaslı olarak belirlenmekteyse zamana göre ücret söz konusudur. Zamana göre ücrette işçinin verimliliği önemli taşımamaktadır. İşçi belirlenen süre boyunca çalışmakla ücrete kazanmaktadır.
İşçinin verimliliğinin önem kazandığı ücret ise akort ücret ve götürü ücrettir. Akort ücret yapılan işin sonucuna göre parça sayısı, uzunluk, ağırlık gibi birimler esas alınarak belirlenir. Akort ücret yapılan işin tam karşılığı olması nedeniyle işveren lehine olmaktayken, işçiler açısından aşırı yorucu ve yıpratıcı niteliğiyle sakıncalı görülmektedir. Götürü ücret de esasen işin sonucuna göre hesaplanmakta olup akort ücretten farklı olarak seri üretim söz konusu olmamakta, devamlılık arz etmeyen ve birbirine benzemeyen işlerde gündeme gelmektedir.
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerde işçilerin katkılarına göre belirli oranlarda olmak üzere yüzde usulüyle ücret ödenebilmektedir. İşveren toplanan bu paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
İşçinin performansına ve başarısına bağlı olarak işçiyi daha verimli çalışmaya yönlendirmek amacıyla kendisine prim ödemesi de yapılabilir. İşverenin bayram, yılbaşı, evlilik, doğum, doğumgünü gibi belirli günler vesilesiyle yapmış olduğu ek ödemeler ise ikramiye niteliği taşır. İkramiyenin primden farkı işçinin performansından bağımsız olarak ödenmesidir. Çalışan ikramiyenin verildiği dönemden önce işten ayrılırsa ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü kendisine ödenir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa bile, işyerinde uzun süredir ikramiye, bonus ödemesi gibi ek ödemeler yapılmaktaysa bunların artık işyeri koşulu haline geldiğinden söz edilmektedir. Yargıtay işyerinde 3 yıldan uzun süredir ikramiye ödenmesini işyeri koşulu olarak kabul etmektedir. Bu nedenle ikramiyelerin tek taraflı işverence kaldırılması ya da azaltılması mümkün değildir.
İşçinin fazla mesai yapması halinde ise işveren, işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. Ancak tarafların anlaşmasıyla fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalışmayla orantılı olarak izin kullandırılması da mümkündür.
Ücretin Ödenmesi
İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretin para ile ödenmesi gerekmektedir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Kanuna göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın yabancı para olarak kararlaştırılması da mümkündür. Bu halde ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Öğretide kanunun lafzından yola çıkılarak taraflarca ücretin yabancı para olarak ödeneceği kararlaştırılmışsa Türk Lirası’na çevrilmeksizin doğrudan yabancı para cinsinden ödenebileceği de belirtilmektedir.
İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş olan ücreti, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ödenmemesi halinde işçi iş görmekten kaçınabilir. İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi aynı zamanda işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi de oluşturur. Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene ait olmakla beraber, ücret alacağının varlığını işçi ispatlamalıdır. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre kural olarak ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren başlar.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez ancak nafaka alacakları bu kuralın istisnasını oluşturmaktadır.
Ücret Kesme Cezası
İş Kanunu’nun 38.maddesine göre işçiye ücret kesme cezası ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen hallerde uygulanabilir. Açıkça belirtilmeyen davranışlar için ücret kesme cezası uygulanamaz. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır.
Ücret kesintisinden elde edilen miktarın işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine ücretin kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılması gerekmektedir.
Av. Dilara KARTALOĞLU KILIÇ
TARLAN-BAKSI AVUKATLIK BÜROSU
AV. AYLİN TARLAN- AV. DERYA BAKSI
Tarlan Avukatlık Bürosu Bloğu 